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Le 7 fasi della gestione delle risorse umane

Chi opera nel settore Outsourcing sa che c’è una enorme differenza fra le aziende che forniscono unicamente servizi di selezione del personale e quelle che accompagnano gli imprenditori con un’offerta più ampia, erogata su tutte le fasi della gestione delle risorse umane. Vediamo insieme quali sono le 7 fasi principali:

1. La selezione

Come è ovvio, la prima fase è rappresentata dal momento in cui è necessario trovare la persona adatta a ricoprire un certo ruolo vacante all’interno di un contesto produttivo. Attraverso un’attenta pianificazione degli obiettivi di selezione, sarà possibile pubblicizzare l’offerta, pubblicando annunci e effettuando valutazioni dei curricula e in persona.

2. L’assunzione

Una delle fasi più complesse, e spesso un fardello eccessivo per le aziende chiamate in causa, l’assunzione implica diversi step di natura amministrativa, volti a negoziare le condizioni di impiego, espletare le formalità necessarie per eventuali permessi di lavoro, nonché progettare un reale percorso di accoglienza della persona assunta.

3. Lo sviluppo

Spesso non si presta sufficiente attenzione all’evoluzione della realtà produttiva. Negli ultimi anni si è imposto un modello di sviluppo tale che è la qualità delle risorse umane a fare realmente la differenza. Formazione e sviluppo del capitale umano di un’azienda, di qualsiasi dimensione essa sia, sono cardini del suo successo. La risorsa deve essere inserita in un percorso di crescita interna, professionale e personale.

4. La valutazione

In un sistema con un numero elevato di lavoratori, come si fa a creare un metodo di valutazione equo? È assolutamente necessario trovare il modo di misurare l’impatto di ciascuno e il contributo apportato, non solo per individuare eventuali problemi da risolvere, ma anche per ottimizzare la collocazione interna, i percorsi di sviluppo e gli avanzamenti di carriera.

5. La remunerazione

Nella fase della remunerazione, le aziende necessitano di assistenza specifica su due fronti. Da una parte c’è il lato puramente amministrativo e gestionale (salari, assicurazioni, tasse), che spesso porta via molte risorse economiche e di tempo e non permette di concentrarsi sul proprio business. Dall’altra c’è un elemento strategico, la cosiddetta “politica retributiva”: l’azienda cioè deve trovare il compromesso perfetto tra vantaggio della stessa e motivazione o incentivo ai lavoratori.

6. La ritenzione

Spesso per un’azienda uno dei danni più grandi che possono essere arrecati al suo sviluppo è avere una “partenza indesiderata”. L’attività di supporto sulla gestione delle risorse umane opera su più fronti per assicurarsi che le risorse impiegate siano soddisfatte della propria posizione ed evitare che ci siano dimissioni inaspettate con conseguenti danni in termini economici.

7. Le uscite

L’azienda con molti lavoratori deve monitorare con attenzione le cause delle uscite di personale, e rilevare eventuali disfunzioni interne che potrebbero rappresentare la reale causa dei problemi. Questo avrà un impatto positivo non solo sulla propria realtà produttiva interna, ma anche sulla propria reputazione e immagine.

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